某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试用期3个月；梁先生全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签订后，企业即要求梁先生上班工作。
2个月以后，该企业经过调查发现，梁先生所说的在多个企业担任过销售主管纯属虚构。为了避免梁先生继续工作可能产生的问题，企业当即作出了与梁先生解除劳动合同的决定。双方因此发生劳动争议。
请结合本案例，对本案的焦点，企业作出决定的合法性以及争议处理作出分析说明。

1)这是一起在试用期因企业解除劳动合同引发的劳动争议案件。
2)双方争议的焦点：是否因梁先生伪造资料可以解除劳动合同。
3)根据《劳动合同法》第26条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。梁先生利用虚假工作经验资料骗取公司信任，双方签订的是无效劳动合同。
4)据此，上述公司有权对此劳动合同实施撤销。
5)据此，梁先生没有权利要求得到解除合同及其可能有的经济补偿金。
6)据此，企业可以追究该人给企业带来的影响和损失。
7)据此说明，暴露企业缺乏入职风险意识，没有签署和安排关于录用人员的真实披露声明、详尽披露声明、制度送达声明及岗位职责理解声明。
8)据此说明，企业招聘工作中的环节管理是存在问题的，合同签署要在入职流程的最后一个环节，至少应在之后。劳动法规定可以在入职一个月内签订劳动合同。证据收集要在入职流程结束前完成。
9)据此说明，企业人力资源部门及管理人员要加强劳动法的学习，以降低由此带来的劳动争议。